U ovoj kompaniji nema rada od 9 do 5, a odmor uzimate kad želite: Ipak, jedno pitanje šefa može da vas košta posla
- Netfliks nema klasično radno vreme ni unapred određen godišnji odmor, a politiku troškova svodi na to da zaposleni postupaju u najboljem interesu kompanije.
- Sloboda dolazi uz visoka očekivanja: menadžeri koriste 'keeper test', a učinak i spremnost na odgovornost važniji su od staža.
Zamislite posao na kojem nema klasičnog radnog vremena od devet do pet, niko vam unapred ne određuje kada ćete koristiti godišnji odmor, a pravilnik o poslovnim troškovima može da stane u jednu rečenicu. Na prvi pogled zvuči gotovo idealno. Upravo tako deo svoje poslovne kulture opisuje Netfliks, jedna od najvećih svetskih kompanija iz industrije zabave.
Ipak, iza slobode koja bi mnogim zaposlenima zvučala kao ostvarenje sna krije se druga strana sistema. Netfliks svojim ljudima daje mnogo prostora za samostalno odlučivanje, ali zauzvrat očekuje izuzetno visok učinak, odgovornost i spremnost da se rezultati stalno preispituju. Kompanija čak otvoreno poručuje da ovakvo radno okruženje nije za svakoga.
Na zvaničnoj stranici namenjenoj bu dućim zaposlenima Netfliks svoju kulturu opisuje kroz nekoliko osnovnih principa. Jedan od najvažnijih nazvan je "People Over Process", odnosno ideja da su ljudi važniji od gomilanja procedura. Umesto da zaposleni za svaki potez traže dozvolu i prolaze kroz dugačke pravilnike, kompanija želi da imaju dovoljno informacija i slobode da sami donose odluke.
To, međutim, ne znači da mogu da rade šta god požele.
Nema klasičnog radnog dana od devet do pet
Jedno od pravila koje najviše privlači pažnju odnosi se na radno vreme i godišnje odmore. Netfliks navodi da za zaposlene koji primaju platu ne propisuje uobičajeni radni dan od devet do pet, pa shodno tome nema ni klasično uređenu politiku slobodnih dana kakva postoji u velikom broju drugih kompanija.
Ne postoji ni jedinstveni kalendar koji zaposlenima određuje kada moraju da koriste godišnji odmor ili koje praznike će obavezno uzeti kao neradne dane. Ideja je da sami procene kada im je pauza potrebna i da uzmu vreme za sebe kada im telo ili um zahtevaju predah.
Politiku godišnjeg odmora Netfliks zato svodi na svega dve reči: "Take vacation", odnosno - "Uzmite odmor".
Ipak, iza te jednostavne formulacije postoji važna napomena. Način korišćenja slobodnog vremena može da se razlikuje u zavisnosti od zemlje, lokalnih propisa i konkretnog radnog mesta. Netfliks zato ne obećava da svaki njegov zaposleni na svetu radi pod identičnim uslovima, već slobodu prilagođava poziciji i lokaciji.
Pravilnik za troškove staje u pet reči
Slična filozofija primenjuje se i na poslovna putovanja, poklone, reprezentaciju i druge troškove. Umesto detaljnog spiska koji propisuje koliko sme da košta hotelska soba, kakva avionska karta može da se kupi ili koji račun mora da prođe kroz nekoliko nivoa odobravanja, Netfliks svoju politiku opisuje sa pet reči na engleskom: "Act in Netflix's best interests."
Suština je jednostavna - zaposleni treba da postupi u najboljem interesu kompanije.
Netfliks priznaje da sistem sa malo pravila nije bez rizika. Bilo je, kako navode, i zaposlenih koji su slobodu zloupotrebili, kao i odluka koje se nisu pokazale dobrim. Kompanija ipak smatra da je veći rizik napraviti organizaciju toliko opterećenu pravilima da kreativnost, inovacije i brzo prilagođavanje postanu gotovo nemogući.
Za industriju u kojoj se proizvode filmovi, serije, igre i tehnološki proizvodi, smatraju da je važnije imati ljude sposobne da samostalno procene situaciju nego sistem u kojem se svaki mogući problem pokušava unapred sprečiti novim pravilnikom.
Ali upravo tu prestaje onaj deo Netflixove poslovne kulture koji zvuči poput zaposleničkog raja.
Netfliks otvoreno kaže: Mi nismo porodica
Mnoge kompanije svojim zaposlenima vole da kažu da su "jedna velika porodica". Netfliks namerno bira potpuno suprotan pristup.
Kompanija sebe opisuje kao profesionalni sportski tim.
Razlika je veoma važna. Porodica, kako objašnjavaju, podrazumeva bezuslovnu pripadnost. Profesionalni sportski klub, sa druge strane, želi najboljeg igrača za svaku poziciju. Članovi tima mogu međusobno da se vole i poštuju, ali trener će ipak promeniti igrača ako smatra da neko drugi može da pruži više.
Na sličan način Netfliks gleda i na zaposlene. Cilj kompanije nije da neko ostane samo zato što je tu proveo mnogo godina, već da na svakoj poziciji ima osobu za koju veruje da u tom trenutku predstavlja najbolji izbor.
Zbog toga učinak ima veću težinu od staža ili bezuslovne lojalnosti.
Jedno pitanje može da odluči da li zaposleni ostaje
Najpoznatiji deo ove filozofije verovatno je takozvani "keeper test".
Menadžeri treba povremeno sebi da postave veoma jednostavno pitanje o svakom članu tima: ako bi ovaj zaposleni sutra rekao da odlazi u drugu kompaniju, da li bih se borio da ga zadržim?
Postoji i druga verzija istog testa. Kada bih danas znao sve što sada znam o ovoj osobi, da li bih je ponovo zaposlio?
Ako je odgovor negativan, Netfliks smatra da je poštenije da se saradnja završi nego da se problem mesecima ili godinama odlaže.
Na papiru ovakav sistem može da zvuči prilično surovo, što priznaje i sama kompanija. Zato navode da zaposlene podstiču da često razgovaraju sa svojim nadređenima i pitaju šta rade dobro, a gde postoji prostor za napredak. Ideja je da niko ne bi trebalo da bude iznenađen mišljenjem svog menadžera tek u trenutku kada se razgovara o prekidu saradnje.
Istovremeno, Netfliks tvrdi da jedna greška nije dovoljna da nekoga ko godinama dobro radi automatski košta posla. Menadžeri bi trebalo da posmatraju celokupan učinak zaposlenog, a ne jedan projekat koji nije uspeo ili odluku koja se pokazala pogrešnom.
Kompaniji su, kako navodi, potrebni ljudi koji će rizikovati, eksperimentisati i povremeno pogrešiti. Kada bi svaki neuspeh automatski donosio kaznu, zaposleni bi vrlo brzo prestali da preuzimaju bilo kakav rizik.
Nije dovoljno samo dugo raditi u kompaniji
Netfliks svoj idealni kolektiv naziva "Dream Team", odnosno timom iz snova. U njemu se, prema njihovoj filozofiji, mesto ne dobija na osnovu godina provedenih u kompaniji.
Staž nije garancija sigurnosti, kao ni činjenica da je neko godinama bio pouzdan zaposleni. Netfliks želi ljude koji u trenutku u kojem obavljaju posao postižu rezultate koje kompanija smatra vrhunskim.
Da bi takve radnike privukao i zadržao, koristi princip koji naziva "personal top of market". Umesto da zaradu posmatra isključivo kroz unapred određene platne razrede i klasična godišnja povećanja, kompanija procenjuje koliko određena osoba vredi na tržištu.
U obzir ulazi koliko bi taj zaposleni mogao da zaradi na sličnoj poziciji u drugoj kompaniji, na istoj lokaciji, ali i koliko bi Netfliks morao da izdvoji da ga zadrži ili da pronađe adekvatnu zamenu. Na zvaničnoj stranici kompanija čak navodi da ne razmišlja o platama kroz klasični sistem "povišica" i fonda koji se jednom godišnje deli zaposlenima.
Sloboda koja ima cenu
Zbog svega toga, posao u Netfliksu može da izgleda potpuno drugačije od rada u tradicionalnoj velikoj kompaniji. Manje je formalnih pravila, zaposleni dobijaju više informacija i prostora da sami donose odluke, a čak su i odmor i poslovni troškovi organizovani uz ideju da odgovorni ljudi ne moraju za svaki potez da imaju detaljno napisano uputstvo.
Ali takva sloboda ima jasnu cenu.
Od zaposlenog se očekuje da zna šta radi, da donosi dobre odluke bez stalnog nadzora, da prihvati direktne povratne informacije i da kontinuirano pokazuje zbog čega zaslužuje mesto u timu. Dug staž sam po sebi ga neće zaštititi ako kompanija proceni da neko drugi može bolje da obavlja njegov posao.
Zato Netfliksova kultura istovremeno može da zvuči kao san jednog zaposlenog i noćna mora drugog. Za nekoga ko želi autonomiju, ne voli mikromenadžment i dobro funkcioniše pod velikom odgovornošću, takav sistem može da bude idealan. Za nekoga kome su potrebni jasna pravila, predvidljivost i osećaj dugoročne sigurnosti, verovatno neće biti.
Video: Ovo je plata koju Srbi smatraju pristojnom