Prvo veliko istraživanje o employer brandingu u Hrvatskoj: Saznali smo kako top kompanije brinu o svojim zaposlenima - HR sektor unutar vodećih kompanija ima stratešku poziciju i deluje multidisciplinarno.
- Employer brending mora biti utemeljen na izvornoj autentičnosti kompanije, a ključan je personalizovan pristup svakom zaposlenom.
- Selekcijski postupci su zahtevni jer kompanije traže i žele najbolje, a ne dovoljno dobre.
U top kompanijama u Hrvatskoj primanja zaposlenih nisu fiksna, već su kombinacija fiksne plate i stimulativnog dela koji zavisi od ličnih rezultata, ali i rezultata tima ili kompanije. Sami iznosi fiksne i zagarantovane plate zaposlenima je važan što je pozicija u kompaniji niža te kod sezonskog zapošljavanja. Svi zaposleni, bez obzira na pozicije, očekuju da znaju svoj karijerni put, individualni pristup edukacijama i razvoju karijere.
To je pokazalo istraživanje HR praksi kojima vodeće kompanije u Hrvatskoj zadržavaju i privlače zaposlene, a koje su, u susret Weekend Media Festivalu, sproveli agencija za istraživanje tržišta Hendal i komunikacijska agencija 404. U situaciji kada se iz Hrvatske iselilo oko 300 hiljada ljudi, nedostatak radne snage, zapošljavanje i zadržavanje najboljih talenata i employer branding među najvećim su izazovima kompanija. „Brendiranje poslodavca, tzv. employer branding, posledica je izvorne autentičnosti ili neautentičnosti same kompanije. Ako postoji autentičnost u pozitivnom smislu, onda employer branding sam sebe stvara, a u tom su scenariju zaposleni najbolji ambasadori. Naravno, ništa se ne sme prepustiti slučaju, već se sva komunikacija treba interno i eksterno uskladiti i strateški složiti”, izjavili su učesnici istraživanja.
Direktori HR sektora u devet hrvatskih top kompanija u različitim industrijama (ICT-u, turizmu, financijskoj industriji, proizvodnji u različitim delatnostima i trgovini) otkrili su u istraživanju da je pozicija rukovodećih ljudi ljudskih resursa u većini tih kompanija strateška, deo su uprave, prate i učestvuju u svim poslovnim odlukama. Isto tako, projekti vezani za HR često su multidisciplinarni i uključuju više sektora. „Mi smo u samoj strategiji razvoja temu razvoja ljudskih potencijala pozicionirali kao jednu od ključnih tema za budući uspeh kompanije. Tako da HR nije sam u tome. Razradili smo sveobuhvatnu strategiju i pokrenuli inicijative kako razvijati zaposlene, ali i celu organizaciju. To uključuje nekih desetak ključnih projekata i te projekte HR sprovodi u saradnji sa drugim funkcijama”, naglasio je jedan od ispitanika.
Kad je reč o zapošljavanju, većina se oslanja na zapošljavanje unutar kompanija i očekuju da interno mogu da pokriju oko 80 posto otvorenih pozicija. Istraživanje je potvrdilo da se na konkurse na koje se ranije javljalo 100 kandidata danas u proseku javi pet puta manje. Firme uspešne u regrutaciji pravih kandidata koriste sve kanale komunikacije (oglase, društvene mreže, saradnju sa agencijama) i sve dobre poslovne prakse (platforme preporuka, programi za učenike, studente i one koji traže prvi posao), ali prilagođavaju izbor pojedinoj situaciji, tržištu i profilu koji traže. Šefovi HR-a priznaju da su selekcijski postupci u najboljim kompanijama, uprkos nedostatku kadrova na tržištu rada, zahtevni jer traže i žele najbolje, a ne dovoljno dobre. Pritom je važno ostvariti prvi kontakt u što je moguće kraćem roku jer kandidati ne čekaju već odlaze dalje. Učesnici istraživanja otkrili su i neke od najboljih praksi koje ih čine top poslodavcima u svojim industrijama. Tako su izdvojene inicijative u sklopu employer branding kampanji kao što su podizanje minimalnih neto primanja za osnovna zanimanja u određenoj industriji, uvođenje fleksibilnog paketa nagrađivanja zaposlenih, otvaranje najsavremenijih trening centara, ili dodeljivanje posebnog budžeta za bonuse kojim manageri samostalno upravljaju.
Promo tekst
